近期，奥密克戎变异株引发全国多地疫情，各行各业受到不同程度影响。疫情之下，居家办公和员工被隔离等相关劳动用工问题如何依法应对？感染新冠是否属于工伤？企业亏损能否经济性裁员？

在国浩劳动与社会保障业务委员会暨法律研究中心的组织下，国浩律师对涉疫情的工资发放、员工招聘、合同管理等劳动法实务方面问题进行梳理和解答，供企业和广大职工参考。

Q1：劳动者出于疫情原因被隔离，隔离期间工作报酬如何确定？

答：1.依据《传染病防治法》第四十一条：“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施……被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”《传染病防治法实施办法》第四十九条也规定：“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”

2.《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）第一条规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬……”

3.劳动者因疫情被隔离的，劳动者和企业均应依法配合，企业需发放劳动者正常出勤应取得的报酬。至于工作报酬是否包括奖金和补贴，要具体看奖金和补贴的性质，如果虽然名义上系补贴或者奖金，但是每月固定发放，不因劳动者的出勤情况或者工作绩效等浮动，应视为固定的工资构成，应予以发放。当月实际发生一些补贴和奖金，劳动者可以根据实际产生的票据报销，但企业自主决定的一些福利性待遇，单位可以不发放。劳动合同或企业规章制度对支付条件有特别约定或规定的，从其约定或规定。若经隔离后被确诊需住院治疗的，依法享受医疗期和病假待遇。

Q2：政府采取的疫情管控隔离期满后，员工是否能以居家观察为由拒绝正常提供劳动？

答：1. 根据人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发[2020]17号）：对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形，导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理。

2.劳动者在医学观察期满、隔离期满后，或政府采取的紧急措施结束后不得以居家观察为由拒绝返岗。需要继续在家休养的劳动者，如能够提供病休证明，则按照企业的病假流程处理。

3.如果劳动者不能提供病假证明的，用人单位可以与劳动者协商休年假或事假；如果劳动者具备正常工作的能力和条件，而拒不返岗的，用人单位可以依据合法有效的规章制度按照旷工或相应处理。

Q3：疫情原因企业是否有权单方安排员工居家办公？居家办公如何考核、是否有权要求钉钉定位或开着摄像头？

答：1.根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发[2020]8号）：“……对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式居家上班完成工作任务……要指导企业工会积极动员职工与企业同舟共济，在兼顾企业和职工双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。”

2. 疫情防控期间，用人单位有权行使用工自主权合理安排的工作，也可在一定时间点或范围内定位查岗，劳动者应按时提交劳动成果。考虑到劳动者在家办公，钉钉定位或开摄像头的方式可能存在暴露个人信息和隐私的风险，不建议过多采用。

Q4：劳动者居家办公期间滑倒或受伤，能否认定为工伤？劳动者被用人单位派往中高风险地区工作感染疫病的，能被认定为工伤吗？

答：1.根据《工伤保险条例》第十四条，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。该法第十五条还规定，职工有下列情形之一的，视同工伤：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。

职工受伤如要认定为工伤，需同时具备三个条件，即通常所说的“三工”要素：在工作时间内受伤、在工作场所内受伤、受伤是由于工作原因造成。

2.就居家办公而言：如劳动者是在用人单位同意或者安排的情况下在家中办公的，居家工作的场所属于工作场所。与传统“朝九晚五”式的办公方式不同，居家办公的工作时间要求更加松散化、碎片化，用人单位更关注对劳动成果的检查或验收而不是时间过程，因此，不但工作日上午9点到下午5点之间可以被认定为属于工作时间，不排除其他时间劳动者也在工作。为避免因劳动者受伤时是否处于工作时间而引发争议，用人单位应承担起管理责任，要明确告知员工居家办公的“上下班时间”，并做好上下班的电子打卡记录。

3.《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条第（一）款规定：职工在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的，社会保险行政部门认定为工伤的，人民法院应予支持。至于是否由于工作原因所致，由于劳动者提供劳动时不在用人单位的直接监管视野内，一旦伤亡事故发生，对原因以及过程的描述多数出自员工及家属的叙述，在用人单位无相反证据的情况下，被认定为工伤的可能性较大。

4.按照以上认定工伤的标准，多地司法实务均认定因特定的工作环境而感染传染病，属于因工作原因受到伤害，应认定为工伤。如《广东省工伤保险条例》第十条规定，职工有下列情形之一的，视同工伤：由用人单位指派前往依法宣布为疫区的地方工作而感染疫病的。故劳动者被用人单位派往中高风险地区工作感染疫病的，可认定为工伤。

Q5：劳动者在工作时间、工作场所内感染新冠肺炎，能被认定为工伤吗？劳动者在上下班途中感染新冠肺炎，能被认定为工伤吗？

答：1.根据《工伤保险条例》第十四条规定的应当认定为工伤的情形，其中第（一）项为在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；第（四）项为患职业病的。劳动者在工作时间和工作场所内感染新型冠状病毒肺炎，很难确定是工作原因直接导致，工作内容本身一般并不会导致感染；感染新型冠状病毒肺炎属于患病，不是上述规定中提及的事故伤害；新型冠状病毒肺炎尚未被列入《职业病分类和目录》中，感染新型冠状病毒肺炎不构成职业病。因此，劳动者在工作时间、工作场所内感染新型冠状病毒肺炎很难被认定为工伤。除按照《工伤保险条例》第十五条第（一）项规定，劳动者在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，可视同工伤。

2. 根据人社部、财政部、国家卫健委印发《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》：在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。

3. 根据《工伤保险条例》第十四条第（六）项，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应被认定为工伤。而上下班途中感染新型冠状病毒肺炎属于患病，不属于交通事故伤害，故一般很难被认定为工伤。

Q6：疫情期间，若用人单位安排劳动者参加志愿者服务，工资待遇如何确定？能认定为工伤吗？

答：1.劳动者接受用人单位的安排参加志愿者服务，属于正常出勤，工资待遇按照正常出勤的工资发放。当然双方也可就劳动者参加志愿者服务期间的工资待遇另行协商形成书面的协议。

2.根据《工伤保险条例》第十五条第（二）项，在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，视同工伤。志愿者在防治疫情的志愿活动中感染新型冠状病毒肺炎，若属于维护国家利益、公共利益活动中受到伤害，可被视同工伤。

Q7：疫情隔离期间，企业是否有权直接安排员工年休假或企业的福利性假期？

答：1. 《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排劳动者年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排年休假。”《人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、中华全国工商业联合会关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发[2020]8号）第二条规定：“鼓励协商解决复工前的用工问题。对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式居家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。”

2. 在疫情隔离期间，企业不能安排员工居家办公的情况下，需要安排员工休法定年休假的，需要考虑劳动者的实际情况，与劳动者履行协商程序和告知程序，不宜直接单方决定，并支付带薪年休假工资，当然劳动者也应积极配合。关于相关福利年休假，企业有较大自主权，可按照相关规章制度的规定进行办理。

Q8：已经商定Offer但疫情期间是否可以要求新员工延期入职？工资何时起算？

答：1. 企业发出入职邀请函（offer）属于“要约”，要约到达受要约人（应聘人员）时生效。若该offer未送达应聘人员，要约没有生效，企业可以撤回更改入职时间重新发送。

2. 如果offer已经送达应聘人员，且该应聘人员也在约定的期间内予以确认，则双方达成了合意，企业无法随意变更。但如果因为疫情管控企业处于停工、停产状态等客观原因无法及时办理入职的情况下，构成了法律上的不可抗力的，企业可以要求应聘人员延期入职，但是建议企业与应聘人员友好协商，避免引发争议。

3. 《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，新员工的薪资从正式建立劳动关系之日起算。

4. 建议企业后续在发放offer时除了注明具体的工作岗位、入职时间、工作地点、薪资、工作制度等信息，也可以约定若遇到疫情管控等原因企业可延期入职的条款，或者在offer中约定附条件生效的相关条款。

Q9：新员工的试用期，能否因疫情隔离而中止？

答：1.《劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期”。至于试用期是否可以中止和延长，《劳动合同法》没有明确的规定，司法实务中存在不同观点，比如北京地区法院认为：“如果延长试用期则视为双方新约定了试用期，违反了法律规定，新员工试用期恰逢疫情，也不可延长试用期，无论延长后是否超过法定试用期最长期限，否则应当向劳动者支付赔偿金”。也有部分地区法院认为，如果因客观原因导致在试用期内企业未能充分了解并考察员工，则可以中止或延长试用期，如《天津市新冠肺炎疫情防控期间劳动关系处理指南（二）》第一条第（六）款规定：“受疫情影响，试用期内的职工无法提供正常劳动，企业可相应顺延试用期并告知职工”。

2. 如果疫情防控期间员工可以正常居家办公的，鉴于用人单位仍可以通过工作成果来考察和评估员工的工作能力和表现，试用期不应顺延。如疫情防控期间员工无法正常提供劳动的，建议企业与员工可进行协商中止试用期。

Q10：因疫情和亏损确实未能按期支付工资，劳动者能否以拖欠工资为由解除劳动合同并要求支付经济补偿金？

答：1.《劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，此时一般认为劳动者系被迫解除劳动合同，可以要求用人单位支付经济补偿金。但在疫情情况下，该条法律的适用司法机关普遍审慎。

2.《上海市高级人民法院关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答（五）》规定：用人单位或劳动者以受疫情影响为由，要求解除劳动合同的，应重点审查当事人要求解除劳动合同的理由。对于确受疫情影响劳动者无法及时返岗复工、用人单位未能及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等情形，应审慎处理，尽可能通过和解、调解等方式化解矛盾纠纷，稳定劳动关系，不宜轻易判决解除劳动合同。一些用人单位如受疫情影响未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险，经审查该未支付或未缴纳行为确非用人单位主观原因造成，对于劳动者依据《劳动合同法》第38、46条规定要求支付经济补偿的请求，应坚持审慎处理的原则，一般不宜支持。

3. 江苏省高级人民法院、江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省司法厅联合印发的《关于做好涉新冠肺炎疫情劳动争议调解和案件审理工作的指导意见》也指出：劳动者因用人单位在疫情防控期间未按照劳动合同约定提供劳动条件、调整劳动岗位、未及时足额支付工资和缴纳社保等导致劳动合同解除，请求用人单位支付经济补偿的，应当结合用人单位受疫情影响的实际情况，综合考虑用人单位出现上述情形的主观恶意、违法程度及当地政策等因素。

4. 故企业因疫情未能及时足额发放工资的，司法实务中会结合具体情况个案审查，不能一概而论。当然，企业也应就相关情况与劳动者进行及时沟通，达成延期支付的协议或者通过调岗调薪等多种方式证明不存在主观恶意，保护劳动者权益，避免引发争议。

Q11：疫情期间，企业效益下降，能否单方面对员工降低工资标准，如何办理？

答：1. 《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”。

2.《上海市高级人民法院关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答（五）》第六条规定：“在疫情防控的特殊时期，保障用人单位有序复工复产复市，尽可能减轻用人单位生产经营压力、稳定劳动者工作岗位和保障就业，是当前的首要任务。对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据”。

3. 根据上述规定，企业经与职工协商一致可以调整薪酬，也可以采取经过民主协商程序并有效公示送达的方式进行调岗调薪，但企业需注意调岗调薪方案的合理性。

Q12：因疫情导致企业亏损，能否经济性裁员？

答：1. 根据《劳动合同法》第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一）依照企业破产法规定进行重整的；(二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；(三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

2. 根据《劳动合同法》第42条，以下人员也不能适用经济性裁员，如：(一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六）法律、行政法规规定的其他情形。

3. 依据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号），对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工也不能使用经济性裁员方式解除。

4. 可知，相关法律和规定对经济性裁员的实体和程序要求都很严格，必须达到法定人数，特定人员不得解除、特定人员需优先招用，且要履行听取工会意见、向劳动行政部门报告等法定程序，且关于何种程度下企业可以认定为生产经营发生严重困难各地也没有明确的标准，故在当前情况下，即使因疫情原因企业需要裁员的，需慎重考虑解除方式，聘请专业律师制定裁员方案。

Q13：因疫情饭店或培训机构等不能正常营业，能否安排员工待岗及待岗待遇标准？或以客观原因导致原合同不能正常履行为由解除劳动合同？

答：1. 根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）第二条：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行”。

2. 当受疫情影响企业出现停工、停产的情况下，企业享有用工自主权，如果因经营出现问题，有权对部分岗位和员工进行调整。但是在第一个工资支付周期即停岗待工的第一个月，需要足额支付劳动者工资，第二个工资支付周期开始，需要按各地的政策执行。比如《上海市企业工资支付办法》（沪人社综发[2016]29号）第十二条规定：“企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准”。根据上海人社局《关于调整本市最低工资标准的通知》（沪人社规[2021]18号），从2021年7月1日起，上海市月最低工资标准从2480元调整到2590元。

3. 关于企业是否可以以客观原因导致原合同不能正常履行为由解除劳动合同的问题，根据《劳动合同法》第四十条第（三）项：“用人单位因订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿金”，疫情期间，很多企业因政策、运营成本、现金流压力等面临经营困难，因此欲以《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定解除合同，但是以该理由单方解除合同的实体和程序要求都很严格，企业在解除时应注意以下问题：

(1) “客观情况发生重大变化”：企业确因疫情导致订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，即发生了在订立劳动合同时均无法预见、无法克服、无法避免的情形、如疫情导致的不可抗力或因政策影响导致的企业停工停产等；

(2)“劳动合同无法继续履行”：客观情况发生重大变化与劳动合同无法继续履行存在因果关系，即上述变化导致劳动合同全部或者主要条款无法履行、或者如继续履行将导致企业利益受到巨大损害，严重显失公平并最终影响到劳动者长远利益的情形；

(3)企业与员工就变更劳动合同内容进行过诚信友好协商，企业已经为劳动合同的继续履行做了努力，但双方仍未达成一致；

(4)企业提前一个月履行了通知程序或支付了一个月工资作为代通金，并依法支付了经济补偿金；

(5)企业就解除方案依法履行了通知工会程序等。

Q14：员工因违反疫情管控措施被行政拘留，企业能否以严重违反管理制度解除劳动合同？员工拒不配合企业或社区安排的核酸检测，能否解除劳动合同？

答：1. 依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，并无需支付任何补偿。如果员工因违反疫情管控措施并被追究刑事责任，企业可以解除劳动合同。

2. 员工若被行政拘留，而非被追究刑事责任，企业不能据此直接解除劳动合同，但若企业在有效的规章制度中明确规定了因为违反疫情管控措施被行政拘留、拒不配合企业或社区安排的核酸检测等行为构成严重违反规章制度的行为，企业有权依据劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同。

3. 如果员工违反疫情管控的行为情节恶劣，造成不良社会影响的，企业也可根据其违反劳动纪律或职业道德等解除劳动合同。

Q15：若疫情期间劳动合同到期，但无法签订书面劳动合同，超过一个月是否需支付双倍工资差额？

答：1.《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）规定：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

2. 江苏省高级人民法院《关于做好涉新冠肺炎疫情劳动争议调解和案件审理工作的指导意见》中第17条关于“劳动合同的订立”，“用人单位因受疫情影响未能与劳动者依法及时订立或者续订书面劳动合同的，可以合理顺延订立书面劳动合同时间或者采用符合法律规定的电子形式订立劳动合同。劳动者请求用人单位支付合理顺延期间未签订书面劳动合同二倍工资，或者以电子形式不属于书面劳动合同为由请求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的，不予支持”。

3. 用人单位因疫情无法书面签订劳动合同时，可将劳动合同通过邮件或微信等电子方式传送给劳动者，告知劳动者需要在疫情管控措施解除后立即签订书面劳动合同，让劳动者以电子方式确认上述事项，一旦疫情管控措施解除后，立即与劳动者签订书面劳动合同。

Q16：不能当面签书面劳动合同，经邮件或微信传输签字盖章的扫描件是否有效？

答：1. 根据《电子签名法》第13、14、16条的有关规定，使得通过对电子文件往来人身份予以识别的“电子签名”技术手段实现了电子劳动合同当事人签字的功能，能够客观地辨别签署者的身份，并证明该签署者与其所签署的信息内容相关联；经电子签名的电子数据信息的法律效力，等同于经签署的文书。

2.《关于订立电子劳动合同有关问题的函》人社厅函（[2020]33号）规定，企业与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合《劳动合同法》规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

3. 建议企业电子传输扫描件载体进行公证，或因疫情不能当面签订书面劳动合同时通过视频方式签订劳动合同，并保存相关录像，并及时另行与劳动者补签书面劳动合同。

（作者：国浩劳动与社会保障业务委员会，包括国浩青岛合伙人、国浩劳动与社会保障业务委员会主任彭山岭 ，国浩上海合伙人、国浩劳动与社会保障业务委员会副主任叶茵茵，国浩太原合伙人、国浩劳动与社会保障业务委员会副主任常乐，国浩苏州合伙人、国浩劳动与社会保障业务委员会秘书长朱缨， 国浩上海律师申悦梅， 国浩青岛律师王雨婷 、李依娜 ）

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